内部承包合同纠纷代理词 劳动试用期提高合同签

  吴燕娜律师龙门仓储合同纠纷律师,现执业于广东指针律师事务所,严格遵守律师职业道德和执业纪律,秉承诚信、谨慎、勤勉、高效的执业理念,受人之托、忠人之事,最大限度地维护当事人的利益。name律师从事法律工作多年来,恪尽职守,为当事人提供快捷、优质、高效的法律服务,取得了良好的社会效果,为法制建设尽了绵薄之力;在办案中不畏权贵、据理力争、维权护法,受到当事人和法院的高度认可和评价。

  湖南XX律师事务所依法接受原告XX公司的委托,指派本人担任其与被告XX合同纠纷一案的诉讼代理人。现本人围绕原、被告之间内部承包合同的有效性,发表以下代理意见:

  合同法第五十二条规定了合同无效的五种情形:一方以欺诈、胁迫的手段订立合同,损害国家利益;恶意串通,损害国家、集体或者第三人利益;以合法形式掩盖非法目的;损害社会公共利益;违反法律、行政法规的强制性规定。以上五种情形的共性是损害了国家利益或社会公众利益,由此可以看出,合同法认定合同无效的标准首要是看其是否损害了国家利益或社会公众利益,如果没有损害国家利益或社会公众利益,则一般不认定无效,除非法律、行政法规明确规定合同违反某强制性规定无效,合同才能被认定为无效,此即所谓;法不设责即豁免;。合同法关于合同效力认定的上述标准,即充分尊重了合同当事人的意愿,同时也缩小了无效合同的范围,鼓励了交易,体现了合同法的立法目的,不仅在法学理论上而且在司法实践中都是可行的。

  首先、原被告的内部承包合同是双方为实现一定的经济目的,在平等自愿签订的合同,调整的是双方经营性利益分配关系,符合私法自治原则,不存在损害国家、集体、第三人利益及社会公共利益的情形。

  其次、原被告的内部承包合同不存在法律、行政法规明确规定违反某强制性规定无效的情形

  原被告的内部承包与非法转包等无效行为明显区别。最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释第四条规定,承包人非法转包建设工程与他人签订建设工程施工合同的行为无效。而本案中原被告之间的关系与非法转包显著区别:首先,被告是隶属于原告的内部职工,符合企业内部承包的承包人条件,同时,原告将项目工程承包给被告后,并未丧失对该工程项目质量的掌控权,仍提供技术支持,对项目工程的质量、进度、安全等进行检查监督和指导。因此原被告之间的关系完全符合企业内部承包的全部特征,与非法转包行为等行为显著区别。

  需要特别说明的是,以原告不具备相应资质认定内部承包合同无效也必须有明确的法律依据。最高人民法院1999年《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》第4条规定:;合同法实施以后,人民法院确认合同无效,应当以全国人大及其常务委员会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据,不得以地方法规、行政规章为依据;。 虽然最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释规定,承包人未取得建筑施工企业资质或者超越资质等级签订的建设工程施工合同无效,但该司法解释并不适用原被告之间的内部承包合同。因为原被告之间的内部承包合同不是承包方与第三方签订的建筑工程施工合同如转包、分包协议等,而是承包方在承揽工程后,根据自身需要,以一种制的形式将所承揽的工程交由内部的机构或职工来具体负责施工,是企业为提高生产效率,优先资源配置而采用的一种包干激励机制,实际承包人对外仍以承包人的名义开展经济活动,由承包人对外承担。故该司法解释显然不应视为对原告签订内部承包合同也应具备的资质作出了要求和限制,原被告签订的内部承包合同不因原告不具备相应的资质而当然无效。

  综上所述,鉴于原被告的内部承包合同没有损害社会公众利益,也没有法律、行政法规明确规定其存在无效的情形,为稳定和鼓励交易,不宜轻易认定和宣告原被告的内部承包合同为无效合同。

  刚刚入职,就与用人单位发生劳动争议,法院对这样的案件如何审理哪些证据是断案关键北京一中院今天上午对涉及初入职人员劳动争议典型案例进行通报,向劳动者和用人单位通报常见误区,并作出提示。

  今天上午,北京一中院二审审理了李女士与银网物业公司的劳动争议案。李女士入职银网物业公司担任行政人事主管,在试用期内刚工作一个月,公司就以她严重失职为由和她解除劳动合同。李女士申请仲裁,要求继续履行劳动合同,一审法院作出的判决,认定银网物业解除劳动合同违法,银网物业公司不服提出了上诉,上诉到一中院。在庭审过程中,双方就相关事实进行了陈述。法院庭审调查发现,李女士被解除合同的原因是,公司说她在填报入职审批表时有问题,存在重大失误。而李女士提供证据表明,有问题的审批表是在她入职前的工作人员填报的,而恰恰是她发现了错误,进行了纠正。后来因为公司领导层对相关问题意见不一致,就以她不符合入职条件为由,解除与她的合同关系。公司提出她存在重大失误是不想做相应的赔偿。

  最后,二审法院认为,用人单位要求解除劳动合同,认为李女士存在重大失误,没有相关证据可以证明,认为解除合同是违法的,于是维持一审判决,支持了李女士的诉求,驳回了用人单位的上诉请求。

  在相关的典型案例中还发现,主要涉及到就业协议书劳动争议,涉及到进京落户劳动争议,培训违约金方面的劳动争议,在试用期的劳动争议等,这些情况都是初涉入职的工作人员经常会遇到的。

  法官建议,首先,初入职人员要树立合同意识,正确认识就业协议书的性质和作用,用人单位应及时和劳动者签订劳动合同。高校毕业生一定要准确定位自己求职方向,在接到用人单位签约通知后,尽可能多了解就业法规和政策,查明用人单位的主体资格,以诚实、慎重的态度签订就业协议。在签订就业协议书的时候,要审查相关内容,如果有变更或增加条款,应该在补充协议中予以明确。同时,建议入职人员树立诚信意识,谨慎签约,积极履约,用人单位应依法和出入职人员约定服务期的违约金。服务期的违约金,特别是有关户口违约金方面的约定,如果缺乏法律依据,相关违约方要承担。

  法官还建议,出入职人员要树立自我保护意识,警惕试用期陷阱,用人单位应规范用工,合理利用试用期制度来挑选人才。因为很多用人单位在实习期、适用期、见习期,经常要混淆这些概念。实际上,试用期是伴随劳动关系而生的一个概念,先有劳动合同才会有试用期,有些用人单位以试用期认为劳动者不符合相关条件来解除劳动合同的话,要承担试用期的相关劳动报酬和补偿。但有些用人单位混淆这些概念,向劳动者说这是实习期、见习期,解除劳动合同不承担任何,使劳动者陷入陷阱,要注意这个问题。

Back to Top
风格切换
颜色选择